Harva organisaatio lähtee kevyin perustein ydinjärjestelmäuudistukseen. Kysymys ei koskaan ole pienestä parannuksesta, vaan organisaation koko toimintakyvyn uudelleenjärjestelystä. Siitä huolimatta monissa uudistuksissa toistuvat samat sudenkuopat: aikataulut venyvät, kustannukset karkaavat ja lopputulos ei vastaa odotuksia.
Eikä syy ole useinkaan teknisessä toteutuksessa. Syy löytyy siitä, miten uudistus ymmärretään, miten sitä johdetaan ja kommunikoidaan.
Ydinjärjestelmäuudistus vaatii muutoskyvykkyyttä
Kun järjestelmäuudistus typistetään teknologiavalinnaksi tai ohjelmistohankinnaksi, ollaan jo lähtökohtaisesti väärällä polulla. Uusi järjestelmä voi olla moderni ja monipuolinen, mutta sillä ei ole mitään arvoa, jos se istutetaan vanhoihin rakenteisiin, siiloutuneisiin prosesseihin ja ajatteluun, jossa muutos nähdään häiriönä eikä mahdollisuutena.
Kyse on pohjimmiltaan siitä, onko organisaatiolla kyky muuttua.
Neljä tyypillistä kompastuskiveä ja mitä ne kertovat organisaatiosta
1. Ihmiset jäävät sivurooliin.
Uudistuksen ytimessä pitäisi olla kysymys: miten tämä auttaa työn tekemistä ja arjen sujuvuutta? Jos käyttäjät kokevat muutoksen irrallisena, se jää puolitiehen, riippumatta siitä, miten hyvin järjestelmä sinänsä toimii.
2. Prosesseja kopioidaan sellaisenaan uuteen järjestelmään.
Vanhan toistaminen uudessa teknologiassa ei ole uudistumista. Se on hienovarainen tapa välttää vaikeita päätöksiä. Jos uudistus ei pakota kyseenalaistamaan prosesseja ja rakenteita, kyse ei ole strategisesta muutoksesta.
3. Teknologia ohjaa liiketoimintaa, ei toisin päin.
Liian usein tekninen toteutus määrittää sen, mitä voidaan tehdä ei sitä, mitä pitäisi tehdä. Tämä kertoo siitä, että arkkitehtuurista puuttuu kokonaiskuva ja liiketoimintajohto ei ole aidosti mukana suunnan määrittelyssä.
4. Johtaminen on hajanaista.
Jos päätöksenteko hajautuu yksittäisiin projekteihin tai toimittajiin, kokonaisuus alkaa elää omaa elämäänsä. Uudistus tarvitsee yhteisen kompassin, jatkuvan ohjauksen ja johtamismallin, joka kestää painetta ja ristiriitoja.
Ydinjärjestelmäuudistus johtamisen näkökulmasta
Ydinjärjestelmäuudistus on orgaaninen osa organisaation uudistumista. Se ei ole ketterä sprintti eikä kerralla valmis transformaatio, vaan pitkäjänteinen kyvykkyyden rakentaminen. Kykyä tunnistaa kipukohtia, purkaa siiloja, sietää epävarmuutta ja tehdä päätöksiä, jotka eivät ehkä ole mukavia, mutta ovat tarpeellisia. Muutoskyvykkyys ei synny kalvoilla, vaan tekemisen tavassa.
Onko teillä muutoskykyä vai vain muutosprojekti?
Tämä on kysymys, jonka ääreen jokaisen ydinjärjestelmäuudistusta suunnittelevan organisaation tulisi pysähtyä jo ennen ensimmäistäkään projektisuunnitelmaa. Liian usein keskitytään teknologiaan eli valitaan järjestelmä, laaditaan aikataulu ja nimetään projektipäällikkö, mutta unohdetaan kysyä: onko organisaatiolla kykyä muuttua? Muutoskyky ei tarkoita pelkästään valmiutta ottaa uusi järjestelmä käyttöön, vaan se tarkoittaa kykyä tarkastella kriittisesti omia toimintatapoja, kykyä oppia uutta, kykyä sietää epävarmuutta ja ennen kaikkea kykyä toimia yhdessä kohti yhteistä päämäärää. Ilman tätä kyvykkyyttä muutos jää helposti pintapuoliseksi: järjestelmä vaihtuu, mutta vanhat toimintamallit ja ajattelutavat jäävät elämään. Todellinen muutos syntyy vasta silloin, kun ihmiset kokevat omistajuutta uudistuksesta, ymmärtävät sen merkityksen ja saavat tukea uuden omaksumiseen. Siksi muutoskyvyn rakentaminen on kriittinen osa ydinjärjestelmäuudistusta, ei erillinen työpaketti, vaan koko hankkeen selkäranka.
👉 Katso lisää muutoskyvykkyyden rakentamisesta täältä tai ota yhteyttä, jos haluat keskustella, mitä ydinjärjestelmäuudistus oikeasti teiltä vaatii.
Ota yhteyttä – katsotaan, miten voimme viedä teidän ydinjärjestelmäuudistus uudelle tasolle.
Voit myös buukata suoraan palaverin täältä.
Tutustu Taskmillin palveluihin täältä!